«Кадровик Плюс» - это правильный журнал для думающих людей. Это синтез жизненного опыта, профессионализма и высокой самоорганизации, необходимый для управления персоналом, грамотного ведения кадрового делопроизводства, оформления трудовых книжек и осмысления комментариев трудового законодательства.

    Книги кадровику

     
    Практический комментарий ТК РФ для работодателя
  Практический комментарий
ТК РФ для работодателя
     
    Правила внутреннего трудового распорядка и другие локальные нормативные акты
  Правила внутреннего трудового распорядка и другие локальные нормативные акты
   

    Партнеры

     
    Помощник кадровика

    Реклама

     
   
    Главная    |    Кадровик Плюс    |    Контакты   

Кадровик! Проверь себя! Или стоит ли доверять поиск сотрудников кадровым агентствам …

Некоторые кадровые агентства1 иной раз сильно напоминают брачные. Работники и первых, и вторых смотрят на мир сквозь «розовые очки». Молодые сотрудники агентств, позавчера покинувшие стены ВУЗа, с особым усердием оценивают всех соискателей согласно канонам психоанализа и гештальт-терапии. И это - в лучшем случае. Как происходит оценка людей в худшем, лучше даже не пытаться себе вообразить – нервные клетки дороже.Естественно, что направляемые к заказчику кандидаты зачастую, мягко говоря, не соответствуют должности, на которую претендуют. Непрофессионализм сотрудников крупных кадровых агентств, обслуживающих одновременно большое число заказов, – системная проблема отрасли. Из-за нее все больше и больше руководителей стараются реже обращаться «на сторону» и подбирают людей своими силами. Разумеется, когда это возможно, они предпочитают не тратить лишние деньги на профессиональных «хэдхантеров» и набирают людей лично.

Тем не менее, как показывает практика, во многих случаях целесообразно обращаться в кадровые агентства. Прежде всего, это экономически выгодно при большом количестве вакансий, особенно там, где штат постоянно увеличивается. Понятно, что проконтролировать полностью его подбор руководитель не в состоянии.

Все успешные менеджеры обычно хорошо известны, они всегда «на виду», в том числе благодаря публикациям в СМИ, участию в выставках, конференциях и т.д. Как правило, они достаточно редко меняют работу. Поэтому если есть интерес именно в таком специалисте, то необходимо предложить ему более привлекательные условия оплаты, более наполненный «социальный пакет», перспективу карьерного роста. Однако само по себе предложение может попросту не дойти до нужного адресата. И тут без кадрового агентства решить такую проблему сложно. Поиск таких специалистов практически невозможен без участия специализированных сторонних компаний, способных учесть и специфику деятельности, и региона, и отдельной личности2.

Еще одно преимущество поиска через агентство – гарантия на предоставляемые услуги. Если в течение срока испытания отобранный кандидат расторгает трудовой договор по собственной инициативе или выявится его несоответствие предъявляемых к нему требований, специалисты агентства бесплатно подыщут ему замену. Да и скорость подбора персонала через специализированную компанию существенно выше, благодаря чему HR-служба компании имеет возможность сосредоточиться на решении внутренних задач - обучении персонала, построении «команды», внедрении современных систем оплаты труда и элементарном оформлении трудовых отношений (о чем многие современные менеджеры часто забывают).

Однако, всех «мелочей», от которых порой зависит очень многое – кадровое агентство учесть не в состоянии. Подбирая персонал лично, руководитель определяет, насколько сотрудник соответствует и корпоративным требованиям и лично его – руководителя представлениям. Разве кадровые агентства будут уделять таким «мелочам» должное внимание? Им зачастую бывает сложно проникнуть в суть бизнеса клиента. Многие из них способны проверить кандидата только на «вменяемость» и элементарную адекватность. Со всем этим может прекрасно справиться и внутренняя HR-служба, но и ее нельзя оставлять без контроля. Только представьте, кто будет разглядывать потенциал сотрудника и формировать кадровый резерв, из которого должны расти будущие управленцы, – девушка, позавчера получившая диплом психолога? Не чересчур ли это? Поэтому и невыгодно платить деньги кадровым агентствам. Особенно, если учесть, что взамен «отвергнутого» сотрудника они пришлют «по гарантии» скорее всего такого же – «отвергнутого» другой компанией. Но денег не вернут – 100 %, а вот времени будет потрачено в пустую - уйма.

С этим можно спорить, можно не соглашаться, но руководителю придется включиться в процесс поиска сотрудников, если он хочет создать команду, которой не все равно, что делать. Это справедливо и для любых других видов бизнеса. Попробуйте заказать агентству хорошего бухгалтера, юриста или даже секретаря. Специалисты высокого уровня от рынка не прячутся, к ним всегда можно обратиться напрямую на неформальной встрече. А вот профессиональные HR-службы или кадровые агентства, имеющие большой портфель заказов, могут это организовать далеко не всегда.

К тому же т.н. «профессионализму» агентств также доверять можно далеко не всегда. Для осуществления процедуры диагностики «профпригодности» возможного будущего работника многие кадровые агентства исполь­зуют многоступенчатую систему подбора. Проводят один или два предваритель­ных отбора и затем один окончательный, применяя при этом различные методы. Но чаще – пытаются узнать что-либо о кандидате, основываясь на получении чисто формальной информации. К числу такой информации можно отнести и «р екомендательные письма» (до последнего времени не очень-то распространенные в российской практике).

Абсолютное большинство таких «рекомендаций» можно подразделить на два типа: письменные и устные. К первому типу - рекомендательным письмам - большинство «рекрутеров» относятся или безразлично или откровенно скептически. Причина ясна: неизвестно, в самом ли деле под рекомендацией стоит подпись непосредственного руководителя соискателя или это просто иероглиф, а печать одолжена в бухгалтерии, благодаря хорошим знакомствам среди её сотрудников. Естественно, что при этом сам человек, от лица которого написана такая рекомендация, её даже не читал. Понятно, что об объективности в этой ситуации речь не идёт. Второй тип - устные рекомендации, как правило, собирают по телефону, особо не утруждая себя посещением предыдущих мест работы соискателя-кандидата. А ведь бывает и так, что то, что «на бумаге» выглядит как успешная коммерческая компания, на деле – ангар на подмосковном рынке, или сырой подвал одного из «умирающих» предприятий. Тогда могут стать понятными причины поиска работы уже через несколько месяцев нахождения в нечеловеческих условиях, даже, если за это платят (или платили) довольно хорошие деньги. Также неплохо бы взглянуть на личность рекомендующего – ведь даже с учетом возможности получения его изображения по телефону «в живую» все быстро становится «на свои места». И опытный кадровик все поймет « с первого взгляда».

Кадровые агентства собирают информацию о кандидатах и их материальных ожиданиях в конкурирующих с заказчиком компаниях. Механизмы сбора и хранения такой информации не отработаны (чаще всего – откровенно не корректны) и законодательно никак не закреплены. Поэтому переданная в агентство информация вполне может потерять конфиденциальность и попасть в руки конкурентов. А уж те, без сомнения, своего не упустят. Да и рейтинг «успешности» кадрового агентства не может определяться «набором» имен компаний, с которыми им доводилось работать. Возможен вариант – «играл, но не угадал ни одной буквы».

Подбор кадров – это серьезная работа. Ошибка, другая и вот уже в компании появился сотрудник, «расстаться» с которым сложно не столько потому, что нет предлога. Просто сразу же будет понятно – раз руководитель сам его нашел, а он – «не тянет», значит и руководитель может ошибаться. Поэтому сам руководитель будет примерно год еще тянуть «резину», чтобы только не показать свою «слабину» или признать допущенную ошибку.

А вот если сотрудник (особенно из «топ-менеджеров») пришел через кадровое агентство – всегда можно «свалить вину» на это кадровое агентство.

Все, что касается работы с людьми не терпит скоропалительных, непродуманных решений, частой смены лиц, направлений политики, требований к персоналу. Хотим мы того или нет, но память человека всегда будет сравнивать новое со старым, прошлый опыт с реальной действительностью. И чаще всего, эти сравнения бывают не в пользу реальности.

А теперь рассмотрим несколько этапов, обычно присущих любой компании, особенно в том случае, когда работе с кадрами уделяется мало времени, и все эти проблемы перекладываются на «плечи» кадровых агентств, и к мнению кадровика (если он действительно кадровик, а не формальный делопроизводитель или психолог, собирающий материал для кандидатской диссертации) не прислушиваются.

Итак, этапы «большого пути» практически любой компании:

1. Первый этап
Все болеют за свою компанию, активно что-то делают, придумывают новые услуги, любят своих клиентов, искренне радуются каждой заработанной копеечке. Никаких конфликтов. Прибыль не очень большая, но стабильная, есть деньги на развитие. Этот этап заканчивается, когда компания начинает набирать новых сотрудников. И наступает...

2. Второй этап
«Костяк» компании продолжает жить по первому этапу, но новые сотрудники уже просто наемная сила, которым (за небольшим исключением) нет никакого дела до компании и ее проблем. Две основные мысли, занимающие их в течение дня – «сколько осталось до зарплаты» и «почему не повышают». Некоторые, правда, ухитряются перейти в костяк компании за счет инициативы и личных качеств. Этот период достаточно долгий, конфликтов мало, увольняют только за явную тупость и непригодность.
Прибыль большая, стабильная. Клиентов все еще любят, прислушиваются к их мнению.

3. Проходит время, и наступает третий этап...
Костяк компании сделал уже практически все, что можно сделать, придумал все, что можно придумать. Т.е. создал завершенный инструмент, приносящий прибыль.
Наемных сотрудников уже гораздо больше, чем старых.
Руководство пытается сплотить коллектив, устраивая выезды на природу, совместные пьянки и т. п. Внешне все красиво, руководство произносит тосты о дружном коллективе, дарит подарки на день рождения, дает премии и бонусы, но внутри новых сотрудников уже идет грызня и дележ мест. Приходят новые начальники незнакомых секторов, приводят своих людей, увольняют старых, короче, «локальные войны». Начинают уходить на новые места люди, начинавшие бизнес (им просто скучно).
Клиентов уже не любят, - «они, гады, мешают отдыхать на рабочем месте».

4. Плавный переход в 4-ый этап
Если нет финансовых кризисов, то внешне все хорошо. Реклама на каждом углу, глобальные проекты. Руководство давно не пытается разобраться, что происходит в компании и отдает управление в руки наемных сотрудников, определяя только глобальную политику и, в основном, отсиживается на курортах. В отделах стоят камеры и микрофоны, уполномоченные контролируют процесс посещения и исполнения обязанностей сотрудниками.

Активное увольнение нормальных людей (из наемных), прием на работу забитых, не амбициозных на маленькую зарплату. Отделами и секторами управляют молодые менеджеры, но с дипломом МВА. У них планы по привлечению клиентов и организации новых проектов. Денег - море, штат раздувается до размеров арендуемого помещения. Из старых сотрудников уже почти никого не осталось.
На клиентов глубоко наплевать. Сотней больше, сотней меньше, финансовые показатели не страдают. Деньги вкладываются в новые проекты, офисы, технику, но управлять всем этим уже некому, на всех должностях сидят менеджеры. В итоге проекты реализованы от силы на 30% или, по причине непроработанности, заморожены.

5. Последний этап
Не в смысле «последний перед крахом», а просто последний. Дальше никакого развития не происходит. Т.к. в худшем случае все повторяется еще по одному кругу. Руководство устранилось от управления и начинает организовывать что-то в другой области или в политике. Инструмент, созданный для зарабатывания денег начинает устаревать, но восстановить его нет ни сил, ни знаний. Старые аналитики уже ушли, новые по объявлениям не приходят. Как следствие - полная «заморозка» по всем направлениям. Недоделанные проекты просто забываются или продаются «на запчасти». В офисе «пасется серое стадо», по телефонам невнятное бормотание «... я сейчас вас соединю со старшим менеджером, т.к. это вопрос не в моей компетенции, может вам там подскажут...». Дотошные клиенты ругаются, вспоминают былое и потихоньку «сматываются» к тем, кто помоложе и попроворнее.

Клиентов меньше не становится, но денег у компании уже гораздо меньше. Начинаются массовые сокращения сотрудников и отделов. Дальше возможны разные варианты, но в основном это продажа бизнеса (в лучшем случае).

А на каком этапе сейчас Ваша компания?

 

Г. Мельник,
юрист

 


Сноски

1. Рекрутинг - часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность. Рекрутинг также может быть частью процесса по созданию кадрового резерва. Для проведения рекрутинга пользуются различными методиками и методами — отборочное собеседование (интервью), тестирование, услуги центров оценки и др./
Кадровое агентство -
организация, занимающаяся оказанием посреднических услуг между работодателем и соискателем, то есть оно помогает организации подобрать грамотного сотрудника, а соискателю найти работу по специальности.

2. Executive search (ES) - круг мероприятий, направленных на поиск кандидатов высшего управленческого звена (Executives). Основной целью поиска и отбора кадров высшего уровня является обеспечение превосходства клиента над конкурентами в выбранной области деятельности, либо достижение скорейшего развития нового направления, либо решение кризисной ситуации на предприятии клиента.
Headhunting - метод прямого поиска высококвалифицированного персонала или "охота за головами".


 

 
   

    Читателю

       
    Свежий номер
    Архив журнала
       

    Статьи

     
    Номенклатура дел
    Ведение «личных дел»
    Методические рекомендации
    Трудовые книжки
    Оформление приказов
    Кадровое делопроизводство
    Мифы и стереотипы
    Вопросы-ответы
    Правовой ликбез
     

    Кадровику на заметку

     
    Схемы действий
    «Ноу хау»
    Случаи из жизни
    Полезные ссылки

    Кадровые новости


13.03.2017
Принц пенсии 2.0. Сколько россияне смогут накопить на старость после новой реформы

Правительство хочет заставить россиян копить на пенсию. Мы подсчитали, можно ли из этого извлечь выгоду

Осенью 2013 года правительство впервые заморозило обязательные пенсионные накопления россиян. Казавшаяся временной, мера оказалась постоянной. После присоединения Крыма и начала экономического кризиса в 2014 году граждане окончательно лишились возможности в массовом порядке откладывать на старость живые деньги.

С тех пор экономические ведомства ломают голову над тем, как стимулировать население заботиться о своем будущем (очевидно, что при статус-кво это будут делать немногие состоятельные и сознательные граждане), а в то же время держать под контролем гигантский дефицит Пенсионного фонда РФ.

Сейчас в Белом доме обсуждается новая идея – дать будущим пенсионерам налоговые льготы в обмен на добровольные отчисления в негосударственные пенсионные фонды. Мы внимательно разобрали эти инициативы, подсчитали их выгоду для россиян по сравнению с существующей ситуацией и оценили, на какую прибавку к пенсии можно рассчитывать, если этот вариант будет воплощен в жизнь.

Как работает нынешняя система пенсионных отчислений?

Работодатель отчисляет 22% зарплаты каждого наемного работника в Пенсионный фонд РФ (ПФР). Эти деньги идут на выплаты тем, кто сейчас находится на пенсии.

Что предлагается изменить?

Добровольно отчислять в негосударственные пенсионные фонды дополнительные деньги сверх указанных 22% с зарплаты. Пока обсуждается вариант дополнительных отчислений до 10% дохода гражданина. Существуют две разные возможные схемы реформы. Одну предлагалоМинистерство экономического развития, вторая описана в концепции Минфина и ЦБ.

Процент отчислений будет определять каждый работающий россиянин самостоятельно. При этом, например, проект Минфина предполагает, что по умолчанию ставка отчислений на пенсию будет 0%, но если человек никак не обозначит свой выбор, она будет повышаться на 1 процентный пункт каждый год.

Согласно обеим концепциям, из добровольных ежемесячных взносов будет формироваться индивидуальный пенсионный капитал (ИПК), который будет передан негосударственным пенсионным фондам (НПФ) и управляющим компаниям. Первые будут отвечать за выплаты пенсий, а главной задачей последних будет защитить накопления граждан от инфляции за счет инвестирования на финансовых рынках.

В ИПК или в пенсионные баллы (коэффициент, на основе которого рассчитывается будущая страховая часть пенсии) можно будет перевести и старые пенсионные накопления – деньги, которые отчислялись из зарплаты россиян в период действия обязательной накопительной системы. Это не обязательно: если гражданин не напишет заявление о переводе, ранее накопленные деньги будут выплачены ему после выхода на пенсию в обычном порядке.

С чего бы россиянам вдруг начать заботиться о своей пенсии?

Оба министерства финансово-экономического блока предлагают ввести льготы по налогу на доходы физических лиц (НДФЛ) для тех, кто добровольно решит откладывать часть своих доходов в ИПК. Чем больше взнос, тем меньше налог. Будущие пенсионеры окажутся перед выбором: получать больше на руки здесь и сейчас или больше откладывать на старость.

Концепция Минфина и ЦБ предлагает еще и льготы для работодателей, сотрудники которых будут делать взносы в пенсионный капитал. Таким компаниям предложат вычет из налога на прибыль в размере сделанных наемными работниками выплат.

Что предлагают Минфин и ЦБ?

Базовая ставка НДФЛ останется прежней – 13%. При этом добровольные отчисления в пенсионные фонды будут уменьшать налоговую базу, облагаемую НДФЛ. Если с зарплаты 100 тысяч рублей вы будете отчислять в ИПК 3% каждый месяц, то НДФЛ будет платиться уже с суммы 97 тысяч рублей.

Максимальный размер вычета – 6%: отчислять на старость можно будет и больше 6%, но дополнительной налоговой скидки это не даст.

https://republic.ru/posts/80524  Георгий Неяскин 

Наш комментарий

Лет через 10 у правительства опять (само собой, разумеется) закончатся деньги. И тогда обманутыми окажутся уже следующие поколения будущих пенсионеров, поверивших Путину-Медведеву и подаривших свои накопления чиновникам из администрирующих и контролирующих, но весьма не компетентных в профессиональном смысле органов.

 


10.03.2017
Минэкономразвития придумало, как простимулировать россиян самим копить себе на пенсию. В министерстве обсуждают идею снизить НДФЛ тем, кто решил больше отчислять на пенсию с зарплаты, и поднять ставку тем, кто этого не хочет делать
О том, что Минэкономразвития обсуждает идею, которая будет стимулировать россиян откладывать на пенсию самостоятельно, пишут в пятницу «Ведомости» со ссылкой на федеральных чиновников.
По информации собеседников, министерство обсуждает возможность повышать или снижать ставку НДФЛ в зависимости от взносов в систему индивидуального пенсионного капитала. Так, согласно идее Минэкономразвития, если человек решит откладывать на пенсию 10% своей зарплаты, то и ставка НДФЛ у него будет 10%. Если же он не захочет откладывать на пенсию, то ставка НДФЛ для него вырастет до 15%. 13%-ная ставка сохранится у тех, кто откладывает на пенсию 4% зарплаты.
​Пока, как отмечают собеседники газеты, идея обсуждается лишь внутри министерства, расчеты — не окончательные.
Один из чиновников сообщил, что идея Минэкономразвития нравится первому вице-премьеру Игорю Шувалову. Однако в самом министерстве об этом не знают, добавляет газета. Представитель Шувалова заявил изданию, что официально предложения Минэкономразвития в аппарат первого вице-премьера не поступали.
Представитель Минфина от комментариев отказался. В ЦБ изданию сообщили, что регулятор не знаком с такой инициативой, но заявили о готовности рассмотреть ее в случае поступления. 
http://www.rbc.ru/economics/10/03/2017/58c20d209a794780a2c0c597?utm_source=main

15.02.2017
Набиуллина: государство не отдаст "замороженные" пенсии и предложит заплатить еще Глава ЦБ раскрыла очередные детали новой пенсионной системы Пенсионная реформа. Хроника преступления века

Глава Банка России Эльвира Набиуллина сообщила, что в рамках новой реформы пенсионной системы большинство россиян, по данным опроса, будут готовы добровольно отчислять в счет накопительных пенсий от 1 до 6 тысяч рублей в месяц.

При этом, как пишут «Ведомости», о прежних накопительных пенсиях, которые государство «замораживало» на протяжении ряда лет, Набиуллина предложила забыть: «Мы не видим большой вероятности того, что будут разморожены пенсионные накопления».

Суть новой системы будет заключаться в том, чтобы дать гражданам возможность перечислять в специально создаваемый Фонд индивидуального пенсионного капитала от 0 до 6% от своей зарплаты. При этом система будет предполагать «авто-подписку», т. е. изначально все будут включены в нее при условии нулевых отчислений, которые в течение ближайших лет будут увеличиваться до 6%, если сам гражданин не пожелает иного.

В качестве стимулов, рассказала Набиуллина, рассматриваются в том числе льготы по подоходному налогу и возможность софинансирования отчислений работника работодателем: при этом соответствующий закон пока еще не разработан.

Судьбу нынешних негосударственных пенсионных фондов, где аккумулируются накопительные пенсии россиян, Набиуллина не пояснила, хотя речь может идти о том, чтобы изъять у НПФ средства уже в течение текущего года.

Алексей Обухов 

http://www.mk.ru/economics/2017/02/15/nabiullina-gosudarstvo-ne-otdast-zamorozhennye-pensii-i-predlozhit-zaplatit-eshhe.html

 
 
   
Кадровик
Все фотографии и материалы получены из открытых источников и опубликованы в информационных целях. В случае неосознанного нарушения авторских прав они будут убраны после получения соответствующей просьбы от авторов, правоохранительных органов или издателей в письменном виде. Информация и изображения представлены как познавательный материал. Права на ретранслированные материалы принадлежат первоисточникам.