«Кадровик Плюс» - это правильный журнал для думающих людей. Это синтез жизненного опыта, профессионализма и высокой самоорганизации, необходимый для управления персоналом, грамотного ведения кадрового делопроизводства, оформления трудовых книжек и осмысления комментариев трудового законодательства.

    Книги кадровику

     
    Практический комментарий ТК РФ для работодателя
  Практический комментарий
ТК РФ для работодателя
     
    Правила внутреннего трудового распорядка и другие локальные нормативные акты
  Правила внутреннего трудового распорядка и другие локальные нормативные акты
   

    Партнеры

     
    Помощник кадровика

    Реклама

     
   
    Главная    |    Кадровик Плюс    |    Контакты   

Что вкладывает работодатель в понятие – Директор по персоналу

Руководители компаний в последние год-два столкнулись с проблемой «кадрового голода» или «дефицита профессионалов» любого уровня. Об этом говорят все. Но мало кто пытается докопаться до истинных причин и найти выход из почти тупиковой ситуации, индивидуальный для каждого конкретного случая.

Обычный (и самый неправильный способ – прим. автора) решения данной проблемы – поиск работников, имеющих хоть какой-то более или менее успешный опыт и закрывание ими тех «дыр, которые образуются из-за отсутствия профессионализма практически в любой сфере и в деятельности любой компании. Что, в конечном счете, серьезно бьет и по имиджу компании, и по ее работоспособности и, главное, по конкурентоспособности на рынке.

На наш взгляд ситуация могла бы быть разрешена более быстро и значительно дешевле, если бы руководство компаниями выступало бы не в роли грибника, пошедшего в лес за грибами вообще, и вынужденного после возвращения оттуда, перебирая полные корзины вообще грибов (среди которых «на выходе» всего около 10 % вообще съедобных), тратить и свое время (которое можно было бы использовать куда более рационально и эффективно для развития бизнеса) и деньги (оплачивая услуги «подмастерьев»- кадровых агентств, которые помогали собирать весь этот с позволения сказать «урожай»), а целенаправленно сосредоточилось бы на поиске и нахождении HR-директора, который, в свою очередь стал бы и заказчиком для кадровых агентств, и тем ключевым звеном, которое освободило бы руководителей от кадровых проблем вообще и позволило бы сосредоточиться на своих бизнес-задачах.

Но сегодня проблема заключается еще и в том, что правильно сформулировать описание функций HR-директора и донести это до тех, кто занимается их поиском – крайне сложно. И не потому, что это «tierra incognita», а скорее потому, что слишком давлеют стереотипы, сложившиеся в последние годы и, даже десятилетия, о фигуре HR-директора.

Кто-то и не без оснований до сих пор полагает, что HR-директор это – начальник Отдела кадров, кто-то (уйдя с головой в психологию взаимоотношений) полностью игнорирует роль кадрового делопроизводства, отдаваясь во власть человеческих страстей и пытаясь выстраивать совершенно неформализованные отношения при помощи псевдо-специалистов, но с дипломами и высокими и модными званиями «коуч» или нечто подобное. Ни в коей мере не пытаясь обидеть кого-либо из тех, кто так или иначе связан с работой с людьми, все же заметим, что фигура HR-директора многогранна и не может быть (по определению) «заточенной» только под одну задачу.

Поэтому от того, как сформулировать требования, на что – на какие ключевые функции сделать акцент, в очень большой степени зависит то, кого предложат работодателю «поисковики» и где вообще (и, что немаловажно, среди кого – прим. Автора) они вообще будут производить поиск подходящих кандидатов.

Итак, рассмотрим то, как можно было бы сформулировать задачу найти HR-директора для различных сфер бизнеса.

Пример № 1

Задача – найти HR-директора, способного создать систему мотивации и разработать такие компенсационные схемы, которые могли бы не просто удержать специалистов, а заинтересовать их в длительной и эффективной работе в конкретной компании.

«Управляющая компания российского телекоммуникационного холдинга приглашает на работу Директора Департамента управления персоналом.

Функции:

Разработка, внедрение и совершенствование механизмов оплаты труда и премирования персонала группы компаний:

  • анализ существующей системы оплаты и внутренней практики компании в области C& B;
  • разработка и реализация планов по внедрению новой системы оплаты труда в управляющей компании и дочерних обществах, разработка KPI;
  • разработка нормативно-распорядительной документации в области оплаты труда и социальной политики;
  • мониторинг рынка труда и заработных плат отрасли;
  • бюджетирование и администрирование компенсационной политики в компании;
  • разработка социального пакета в управляющей компании.

Требования:

  • Высшее образование;
  • Опыт работы в области C& B от 2 лет;
  • Практический опыт разработки и внедрения современных систем оплаты труда персонала;
  • Наличие успешных проектов внедрения схем материального стимулирования для персонала среднего и высшего звена;
  • Опыт формирования компенсационных пакетов;
  • Знание российских и зарубежных систем оплаты труда (HAY, Watson Waytt, Merser), аналитический склад ума.».

Пример № 2

Задача – найти HR-директора, который должен, по мнению работодателя, организовать обучение торгового персонала, набрать который можно, особо не предъявляя специальных требований к работникам.

«Обязанности:

  • Построение системы обучения и развития.
  • Создание учебного центра с «0» в рамках крупной торговой компании (33 магазина в России).
  • Разработка и внедрение систем оценки и аттестации персонала среднего и высшего звена розничного направления.
  • Участие в построении «грейдов» и разработки KPI.
  • Формирование корпоративной культуры.
  • Контроль выполнения стандартов работ в региональной сети.

Требования:

  • Высшее образование (педагогическое/психологическое).
  • Опыт работы от 3-х лет на аналогичной должности в сетевых розничных компаниях с численностью персонала от 500 чел.
  • Наличие успешных проектов внедрения системы обучения, развития и оценки персонала.
  • Активная жизненная позиция, системное мышление.».

Пример № 3

Задача – найтиHR-директора - Руководителя отдела персонала розничной сети

«Требования:

  • высшее образование + дополнительное в области управления персоналом;
  • опыт работы от 2 лет руководителем HR в сетевых розничных компаниях с количеством персонала от 500 чел.;
  • опыт постановки / реинжиниринга бизнес-процессов по управлению персоналом;
  • системный подход;
  • мотивация на высокие результаты.

Функциональные обязанности:

  • создание целостной системы управления персоналом розничной сети;
  • информирование и консультирование руководителей розничных подразделений по вопросам управления персоналом;
  • разработка и внедрение программ адаптации, обучения и развития, оценки и аттестации персонала;
  • разработка систем мотивации сотрудников розничных подразделений (KPI );
  • контроль кадрового делопроизводства;
  • разработка и контроль соблюдения стандартов работы персонала;
  • формирование и развитие корпоративной культуры.».

Пример № 4

Задача – найти HR-директора - Руководитель практики 1С

«Описание:

  • Руководство подразделением: заключение договоров с клиентами, обеспечение выполнения договоров, найм и обучение персонала
  • Руководство проектами по созданию индивидуальных решений в автоматизации бухгалтерского и налогового учета в группах компаний и для отдельных компаний в 1С версий 7.7 и 8
  • Обеспечение поддержки работы 1С у клиентов и в компании

Требования

  • Высшее образование
  • Отличные знания 1С версии 7.7 и 8.0
  • Опыт руководства успешными проектами по постановке учета в 1С: «Бухгалтерия предприятия», «Зарплата и кадры» от трех лет
  • Знания бухгалтерского и налогового учета
  • Опыт руководства коллективом
  • Отличные знания MS Оffice, Клиент-Банк, Такском
  • Английский язык (зачем ?! ) приветствуется
  • Желание получать новые знания и умения и делиться ими с подчиненными
  • Хорошие организаторские способности
  • Коммуникабельность».

И этот список – можно продолжать бесконечно.

Общий вывод – проблема не в пресловутом «кадровом голоде» , а в том, что работодатель с одной стороны не может четко и внятно сформулировать требования к HR-директору, видя в нем то – руководителя Учебного центра, то простого функционера, способного наладить работу 1С. А с другой стороны, кадровые агентства, ищут не того, кого надо, так как в их понимании (которое, надо сказать, также далеко от адекватного восприятия требований Заказчика – работодателя) HR-директор это – скорее психолог, чем практик-кадровик, и организатор-теоретик, чем исполнитель-практик. Но также как в армии, ни один генерал не сможет управлять своими войсками эффективно и понимать какие задачи можно выполнить, а для каких надо просить подкрепления, не пройдя весь путь от рядового до высшего офицерского звена, не зная устройства АКМ и того, как чувствует себя солдат после марш-броска «с полной выкладкой», так и в кадровом менеджменте на высшем уровне необходимо знать материю и специфику до самых мелочей и, обязательно, на собственном опыте. Чужой опыт (даже, если он и преподавался в каком-нибудь очень «крутом» ВУЗе или на тренинге, даже если есть диплом МВА и т.п. атрибуты сегодняшнего руководителя) никогда никого и ничему не учит.

Поэтому, если работодатель хочет решить проблему персонала, начинать ее решать надо даже не с поиска HR-директора, а с описания его портрета, понятного «поисковикам» и адекватно отражающего те функции и цели, ради которых и необходимо решить проблему персонала. Будет на месте HR-директора адекватный поставленной задаче специалист, проблема уйдет сама собой. Нет – проблема персонала съест бизнес, а работодатель будет вечным заложником поиска специалистов и 90 % его времени будет уходить не на бизнес, а на пустые разговоры и объяснения все новым и новым «провайдерам» кадровых услуг того, кого он ищет и для чего. И никаким аутсорсингом или, еще хуже – аутстаффингом, данную проблему и бреши в работе с персоналом не закрыть.

Возвращаясь к примеру с грибниками, можно сказать одно – идя в лес, надо определиться – какие грибы вообще будем брать – т.е. за чем мы туда идем. Тогда и поиск их будет более целенаправленным, предметным и осознанным. Да и для грибника будет понятно – где искать, чтобы не просто бродить по лесу, а идти именно туда, где вероятность появления, скажем боровиков, значительно выше. Работа HR-директора весьма напоминает грибника. Однако, успешным HR-директором может быть и тот, кто набрал всего пять благородных белых грибов – в нашем сравнении – ключевых (иногда называемых топ-менеджерами) работников, и тот, кто собрал полную корзину, из которой не пришлось потом выбросить более 50 %. Вопрос в поставленной цели и возможности ее реализации.

 

Царенко Ю.В.
Юрист-кадровик

 
   

    Читателю

       
    Свежий номер
    Архив журнала
       

    Статьи

     
    Номенклатура дел
    Ведение «личных дел»
    Методические рекомендации
    Трудовые книжки
    Оформление приказов
    Кадровое делопроизводство
    Мифы и стереотипы
    Вопросы-ответы
    Правовой ликбез
     

    Кадровику на заметку

     
    Схемы действий
    «Ноу хау»
    Случаи из жизни
    Полезные ссылки

    Кадровые новости


15.02.2017
Набиуллина: государство не отдаст "замороженные" пенсии и предложит заплатить еще Глава ЦБ раскрыла очередные детали новой пенсионной системы Пенсионная реформа. Хроника преступления века

Глава Банка России Эльвира Набиуллина сообщила, что в рамках новой реформы пенсионной системы большинство россиян, по данным опроса, будут готовы добровольно отчислять в счет накопительных пенсий от 1 до 6 тысяч рублей в месяц.

При этом, как пишут «Ведомости», о прежних накопительных пенсиях, которые государство «замораживало» на протяжении ряда лет, Набиуллина предложила забыть: «Мы не видим большой вероятности того, что будут разморожены пенсионные накопления».

Суть новой системы будет заключаться в том, чтобы дать гражданам возможность перечислять в специально создаваемый Фонд индивидуального пенсионного капитала от 0 до 6% от своей зарплаты. При этом система будет предполагать «авто-подписку», т. е. изначально все будут включены в нее при условии нулевых отчислений, которые в течение ближайших лет будут увеличиваться до 6%, если сам гражданин не пожелает иного.

В качестве стимулов, рассказала Набиуллина, рассматриваются в том числе льготы по подоходному налогу и возможность софинансирования отчислений работника работодателем: при этом соответствующий закон пока еще не разработан.

Судьбу нынешних негосударственных пенсионных фондов, где аккумулируются накопительные пенсии россиян, Набиуллина не пояснила, хотя речь может идти о том, чтобы изъять у НПФ средства уже в течение текущего года.

Алексей Обухов 

http://www.mk.ru/economics/2017/02/15/nabiullina-gosudarstvo-ne-otdast-zamorozhennye-pensii-i-predlozhit-zaplatit-eshhe.html


12.02.2017
Центробанк вводит налог на получение пенсии

Журналист Александра Баязитова — о новых поборах с пенсионеров, которые им грозят после внедрения карты "Мир".

Теперь пенсионерам придётся доплачивать Центробанку за то, что они пенсионеры. Этот своеобразный налог прописан в разработанном ЦБ законопроекте, который вводит обязательность получения любых выплат из бюджета исключительно на карту "Мир", обслуживаемую дочкой Центробанка — ОАО НСПК.

Как заявила на днях заместитель председатель Центробанка Ольга Скоробогатова, перевыпуск карты "Мир" в плановом порядке для пенсионеров может завершиться к 1 июля 2020 года. То есть у них будут отняты существующие пока бесплатные социальные карты, на которые они сейчас получают пенсии, и вместо них пенсионеры получат карты имени Эльвиры Набиуллиной.

Тарифы на услугу указаны на сайтах банков. У Сбербанка, например, первый год обслуживания стоит 750 рублей. Никаких льгот для пенсионеров, понятно, в законе не предусмотрено. Да и зачем? Если это будет единственным способом получения пенсий, то какой смысл в льготах? Заплатят как миленькие. Пенсия в 7500 рублей в месяц? Отдай-ка 750 рублей за обслуживание. Конечно, некоторые банки пока предлагают их по льготным программам, но не факт, что эти льготы останутся после того, как так перечисление пенсии только на "Мир" станет обязательным. Кроме того, бесплатность тут условная: значит, за пенсионера заплатил банк. 

Не зря же Центробанк организовывал НСПК. В России 42,7 млн пенсионеров. Несложно прикинуть, что только за обслуживание карты он в любом случае получит 32 млрд рублей в год. Так что у руководства НСПК будет вполне обеспеченная старость и без этих грошовых пенсий.

Да и чиновники отчитаются: вот, дескать, какая замечательная карта, 42,7 млн штук выпущено!

Для самих чиновников, которые тоже не жаждут получать зарплату на "Мир", выход предложил ФАС: официально отказаться от суперпродукта Центробанка и получать деньги в кассе.

О пенсионерах тут, конечно, никто не подумал. Возможно, им уже пора занимать очереди в ближайшем почтовом отделении. Хотя до 2020 года Центробанк ещё успеет запретить и на почте получать...

Александра Баязитова


26.01.2017
С 1 февраля пенсионерам повысят размер фиксированной выплаты к пенсии.

С 1 февраля 2017 г. размер фиксированной выплаты к страховой пенсии будет проиндексирован на 5,4%.
В результате, как указано в справке к постановлению, размер фиксированной выплаты к страховой пенсии по старости, по инвалидности инвалидам I и II групп повысится на 246 руб., а к страховой пенсии по инвалидности инвалидам III группы и по случаю потери кормильца - на 123 руб.
Постановление вступает в силу с 1 февраля 2017 г.

ЦИНИЗМУ ВЛАСТИ НЕТ ПРЕДЕЛА !!! Ибо подобные подачки (иначе не назовешь) вызывают только озлобление. Может в ПФР и правительстве не знают - на сколько в реальных цифрах выросли, например, платежи по ЖКУ, или цены на лекарства, или на продукты...?! 

 
 
   
Кадровик
Все фотографии и материалы получены из открытых источников и опубликованы в информационных целях. В случае неосознанного нарушения авторских прав они будут убраны после получения соответствующей просьбы от авторов, правоохранительных органов или издателей в письменном виде. Информация и изображения представлены как познавательный материал. Права на ретранслированные материалы принадлежат первоисточникам.